De nyeste (danske) undersøgelser, viser, at B2B-virksomhederne har et uforløst omsætningspotentiale gemt i deres salgsorganisationer. Spørgsmålet er, hvor skjult eller synligt de latente kompetencer er? Og i givet fald kan HR medvirke og stimulere med pædagogik og udviklingsprogrammer, der kan udligne mangler og tilføre nye paradigmer og kompetencer?
Er du nysgerrig på, hvordan du kan hente inspiration til at opbygge egen støtte til salgsorganisationen med fx milepælekoncepter, Building Blocks eller tailormade løsninger, så har vi struktur og redskaber til at designe en effektiv coaching og/eller træningskoncept, der kan tilpasses de fleste HR funktioner og afdelinger. Og skal i tillæg udvikles et onboarding program rettet mod de fremtidige sælgere og salgsledere, så findes der også programmer for det. Den tilgang kan give HR en helt ny rolle i forbindelse med udvikling af virksomhedens konkurrencekraft.
Med hjælp fra forskningsprojektet “Morgendagens Salg” (2019, 2021) som har identificeret optimeringsmuligheder for, hvordan danske B2B-virksomheder styrker deres salg – og opnår større vækst, er der anbefalinger til, hvor HR med god effekt kan sætte sit fokus i relation til egen salgsorganisation. Der er syv principielle udfordringer, der kan være et kvalitativt afsæt for hvor egen salgsorganisation kan gribes an:
- Kundeorienteringen er lav.
- Salgsafdelingen samarbejder for lidt med den øvrige organisation.
- Salgsledelsen er svag.
- Salgsorganisationen mangler forretningsorienteret uddannelse.
- Virksomheden er ikke god nok til at tage betaling for den værdi, den skaber.
- Salgets ressourcer udnyttes ikke i tilstrækkelig grad.
- Kendte salgsunderstøttende teknologier bliver ikke tilstrækkeligt udnyttet.
Det indikerer ret ensidigt, at der er behov for HR’s intervenering i udvikling af salget. Alle disse udfordringer kræver en udvikling hos alle dem, der er involveret i virksomhedens salg. Det oplagte at kaste sig over med de udviklingsområder er først og fremmest (afstemt med topledelsen):
- En vurdering af udviklingspotentialet hos salgsledelsen hvor de positive skal efterfølges af en min. ½ års udviklingsplan med indbyggede milepæle.
- Den lave kundeorientering med fokus på nye salgsprocesser, hvor kunderejsen, kundeopfølgning, værdiskabelsen, form og indhold i tilbud mv. er betydningsfulde temaer.
- Samarbejde med Product Management om forretningsorienteret forretnings approach (måske rette mod c-suits) med en mere teknologisk eller data orienteret tilgang.
Traditionelt skelnes der mellem to forskellige kompetencekategorier Fokus-kompetencer (Spids-kompetencer) og Basis-kompetencer, men i den pædagogiske, praktiske verden er der tre, hvor der er brug for tilsvarende forskellige pædagogiske tilgange og forståelse.
- Nye kompetencer affødt af nye strategiske mål er nok de mest udfordrende, men ofte også mødt med en positiv tilgang – interesse. De kompetencer kan øge sælgernes markedsværdi.
- Mistede færdigheder og kompetencer. Kompetencer der ikke bliver brugt taber sin værdi- eller det er regulært tilbagefald til tidligere vaner. Træning og ajourføring kan blive mødt med holdningen “gammel vin på nye flasker” så der kan være en vis pædagogisk opgave.
- Basiskompetencer er de helt grundlæggende og klassiske salgsfaglige-kompetencer som fremtidige nye færdigheder hviler på. Afhængig af modenheden og erfaringen i sælgermetiet vil den træning og oplæring blive mødt med forskellig nysgerrighed og forståelse.
I tillæg til de tre kompetencekategorier er det samtidig også betydningsfuldt at være stærkt bevidst om hvad der skal “kastes bort” og efterfølgende bliver forbudt at gøre. Først med den krølle på kompetenceudviklingen lykkes det med at få indarbejdet nye metoder.
Der er nok af spændende og udfordringer opgaver at tage fat på for HR.